方石科技《人物·志》系列，旨在让您全方位了解一个个鲜活的方石人：您可以了解方石科技创始人如何高屋建瓴地针对建筑机器人行业和方石科技进行未来规划的，也可以了解到方石科技研发技术总监如何利用先进技术工艺，打造方石科技全产品矩阵，也可以知晓方石科技在销售运营、人才战略等各个方面的布局，当然你也可以跟随小编到施工现场，了解一线项目施工人员，如何将产品交付到客户手里，并实际进行智能数字化施工操作等。
在方石科技快速发展的现阶段，人力资源部门在企业中担任着极其重要的角色，担负着为企业增添新鲜血液，快速搭建团队的重任。而近几年疫情带来的冲击波使得人力市场一直处于低迷状态，行业内人才竞争激烈，面对内外部的双重压力，企业人力资源部门如何在此逆境中破局显得尤为关键。在与方石科技人力资源总监孙秋艳女士的对话中，谈及方石科技的人才战略布局，多年人力资源经验的她对未来方石科技人才梯队矩阵的搭建充满信心与期待。
从传统的 “人事工作者”，到人力资源“战略制度执行者”，再到“战略合作伙伴”，多次人力资源工作角色在企业中的转变使得孙秋艳女士在不断提升专业能力的同时，始终保持对人力资源管理影响的求知欲，对人力管理的核心作用也有着前沿的认知。她认为“企业真正的核心竞争力应该是人才，招聘和培养人才的速度和效率是人力资源管理者如今面临的最大的挑战。尤其方石科技正处于快速发展期，人力资源要站在未来看今天，确保我们的人员“数量”和“质量”符合方石科技在当下甚至是未来的需求。”
以下是方石科技人力资源总监孙秋艳女士与方石融媒体中心专访栏目《人物·志》主编的对话：
助推方石科技突围发展 构建高竞争力人才战略
Q主编：企业选择什么样的人才战略决定了企业雇主品牌未来发展的方向。对于企业来说，人才战略既是一项选择，也是一次定位；既是一个方向，又是一种文化。方石科技作为新晋的创业型建筑机器人公司，成立近3年以来，公司一直秉持的人才发展战略是什么？
A孙秋艳：在企业的发展战略规划中，人才发展战略一直都是一个难题，但是企业发展是一个长期的系统工程，人才发展亦是如此。它必须结合企业的战略发展目标进行出发，同时根据现在的管理状况进行调整，以确保人才战略发展过程的准确性。我们理解企业的人才战略，可以先去解剖它的定义，简化理解的话，人才战略就是一个公司对人才管理理念、原则、关键举措的主动选择。在方石科技快速成长初期，所有的人才战略都是以业务战略为导向的，即人才是否认同我们正在做的事情，以及入职后是否能和方石科技一起把业务做成。现阶段“和人才相互成就”是我们方石科技人才战略的理念，我们一直提倡用专业和耐心去包容各个岗位的人才类型，这个理念的践行不仅体现在人员招聘上，也体现在日常绩效、薪酬福利、专业培训上，目的就是希望每个员工都能在方石科技获得专业技能的提高和未来职场成长空间的拓展，因为，我们方石科技所秉承的人才战略必须要与业务战略在速度和效率上是“同频”的，更是“协同作战”的，通俗地讲，就是在人才战略上产生多少风险，在业务战略上就会遇到多少危险，因此，作为方石科技人力资源团队管理者的我，一刻都不能松懈，从人才战略顶层设计到工具落地，努力为方石科技打造一条可持续性的人才战略的实操之路。
Q主编：在团队搭建方面，方石科技可谓是从0起步，一步一脚印地践行方石科技人才战略的大方向，并根据实际情况在阶段性落地执行，成效显著，使得方石科技的各个职能部门快速得到壮大，在这期间您认为人力资源工作给企业带来了的哪些帮助？
A孙秋艳：方石科技团队的成长壮大是一个从0到1的过程，我刚加入方石科技的时候，我们的团队规模不到四十人，而现在我们团队已接近百人。经过对方石科技实际情况的调研分析以及在执行中所遇到的特殊情况和实际需求，我会不断调整和磨合工作的重心。目前，我们方石科技团队搭建是一直在执行，我所亲自操刀设计的“三步走”策略，即第一步先组建，第二步再提升，最后实现团队高精化融合。在“三步走”践行期间，人力资源工作能给方石科技带来的帮助其实是显而易见的：首先，基于我对人力资源的理解和公司行业的洞察分析，能对行业人才做出快速甄别，这使得我们能以最快的速度，招聘到优秀且匹配方石科技本阶段所需的员工；其次，员工到岗后，我们还为其专门设计了一些内部和外部人才培养的计划，为的是让员工在方石科技的平台上得到专业技能的提高，反哺于企业的发展；另外，我们也适当地通过一系列有竞争力的薪酬优势、绩效奖金等激励政策和福利制度，激励我们的员工，激发员工的潜能，最大化的发挥方石科技的人力资源，也留住我们想要保留的员工。在未来，我为方石科技团队的人才搭建体系，也规划了3-5年的长期人才战略执行计划：即在方石科技现阶段，我们组建好基础团队，比如我们的研发团队、生产团队、售前售后团队；两年后，进入快速发展期时，对人才的要求也会随之提高，这时候需要在关键岗位上找到并选用最优秀的人才，各个部门都有这样的关键岗位；五年后，进入稳步发展期时，更希望拥有具有管理能力的复合型人才去发挥最大的岗位和组织生产力，能够充分挖掘和发挥人才的潜力，创造新的机会。
Q主编：您认为，目前的方石科技需要什么样的人力资源团队来协助其发展？您是怎么评价您入职方石科技后所组建的人力资源团队？
A孙秋艳：这个问题也是我一直会问自己和提醒自己，人力资源团队只有真正助力了企业的发展，才能算是体现了人力资源本身的价值。人力资源团队不仅是公司的手和脚，也是公司大脑的一部分。我作为人力资源管理者来说，不仅要了解公司业务的实际状况，客户的需求，目前公司业务所面临的难题，还要在了解公司业务的基本问题之后，有针对性地设计出能够为公司业务提供支持的人力资源管理解决方案、可持续的人才发展战略以及高速有效的人力资源团队，否则一切只能是凭空想象，毫无意义。
目前，我们人力资源团队已经初具规模，而且是偏年轻化的新生力量，我看到这个团队从无到有，跟着方石科技一起成长，始终怀揣着饱满的工作热情和秉持着高度负责的工作态度，逐渐成为一支越来越专业化的团队，不断为我们方石科技的发展和职能团队搭建贡献着力量，总结一下，我一直要求我的人力资源资团队必须具备以下几个特质：
第一，无可挑剔的“专业能力”：如果人力资源团队不专业，很有可能不被公司业务部门管理者和员工认可，会容易导致很多工作无法真正地落地执行。
第二，从始至终的“责任心”：人力资源工作多而杂，不仅要进行阶段性工作复盘，思考本身职责范围需要完善和优化的事项，并合理规划一一解决，同时还要为公司长远发展、员工的职业拓展考虑；正如方石科技创始人李思桥博士所说的：“打破工作边界，主动担责”。
第三，时刻饱满的“同理心”，人力资源管理者和团队为企业提供自己专业学识的同时，还要经常换位思考、与多部门团队沟通协作完成工作、重视员工体验和感受、珍惜优秀人才等。
Q主编：方石科技在后期的发展中，人才培养的高成本和人才流失的矛盾是否会成为企业的难题，您是如何解决这个难题的？
A孙秋艳：人才培养的高成本和高流失虽然是不可避免的，也是每家企业在发展过程中所绕不开的难题，但是对于方石科技来说，我们人力资源团队推崇的是未雨绸缪的可持续发展。在践行秉承的基本人才战略的同时，还要扎实完善每个阶段的执行策略，以完善实际所遇到的微小细节去完善整体，定期分阶段与用人部门沟通，及时快速地把解决方案落实到每个员工的岗位职责和需求上，争取让岗位和人才达到最完美契合。同时，在员工保留和培养晋升方面，我们团队也是践行“一部门一策”，甚至“一人一策”，来培养、激励、任用、保留核心人才，减少人才流失带给企业的损失。
以不变之心应万变之事 布局方石科技人才矩阵
Q主编：您对新入职的员工进入方石科技后，有什么宝贵的建议和提醒吗？
A孙秋艳：结合过往在方石科技工作中了解到的一些实际案例，我对新员工进入公司之后有两点建议和提醒：首先，新员工要积极主动地去了解企业组织和所在的职能团队，了解自己工作职责和业务范围，以及与之相关的其他部门的干系人，做到严肃认真，多问多学，定期梳理复盘，这样才能快速地上手工作，产出成绩，成为一名合格的方石科技员工；其次，当新员工在熟悉团队和了解公司一段时间后，可以基于自己所掌握的信息和过往经验，再给公司提出合理化的建议，因为，只有当你深刻了解公司运营和团队合作模式后，你所提出来的建议才会更容易落地。同时，我们方石科技需要员工提出好的建议，特别是创新型的建议。
Q主编：新入职的员工是否会有存在职业迷茫期？如果他们希望有更进一步的晋升发展，您建议他们主要关注哪些方面？
A孙秋艳：方石科技今年大概有入职了50多位新员工，80%新入职的员工都会存在职业迷茫期，特别是在入职后的三个月内尤为明显，这是很正常的现场，一方面是员工来到新环境需要适应，另一方面也是来自于员工对本职工作的思考和熟悉。因此，我们的策略是在新员工入职后一个月，人力资源部就会组织一次访谈来了解员工的工作业务和心理状态；同时，第三个月也会有一次转正前的访谈对话沟通，通过这样的“一人一策”形式去更好的帮助员工解疑答惑。另外，关于员工晋升发展的问题，特别是在3年内想得到更大的晋升发展的员工，作为人力资源管理者的建议是：首先，对于有些非中高级管理层员工来说，需要从本岗位出发，明确自己所在岗位的核心价值和关键业绩成果，然后根据这两点去做思考，去做专业能力上的沉淀和提升，而不是一上来就去要提升某个技能，因为技能是“术”的提升，而不是“道”的提升。其次，我也建议需要在职业上谋求更大晋升发展的员工，可以跳出自己所在的特定岗位，去了解整个业务链条的逻辑，打通业务和知识的宽度。为此，我们也会定期组织一些知识分享会，比如让软件的同事了解算法的同事在整个研发链接里是如何工作的等等，此类分享会不仅会有助于员工了解整个公司的业务链条，更有利于他们后期对于整个工作的理解。同时，我们也注重员工管理能力的培养，我们会定期为有潜力的员工和中层管理者进行管理培训，帮助其去更好地理解管理，拓展能力。
Q主编：越来越多的专家指出21世纪人才的标准是潜力，而寻找高潜人才，也成为了不少企业必备的一项“投资”。您认为方石科技是否需要高潜人才？什么样的人才是符合方石科技的发展需求？
A孙秋艳：管理大师德鲁克指出“21 世纪的组织，最有价值的资产是组织内的知识工作者和他们的生产力”。知识的力量从何而来呢？无疑是从人才身上来，人才已成为企业得以生存的根本保证，对人才的争夺将是下一轮竞争的焦点。然而我却发现招到优秀的人才变得越来越难，尽管有些人有足够的经验，也有很高的学历，却始终产生不了预期的业绩、成果。因此，毋庸置疑，高潜人才能为企业的崛起带来活力，并帮助企业提升。换言之，企业对于高潜人才的投资便是企业对未来的投资。
建筑机器人行业是个新兴的行业，充满了挑战和困难，建筑机器人行业的人才相比于其他行业的人才，人才跨度很宽，机器人制造和建筑行业里的专业人才我们都需要。在建筑机器人行业，往往一个产品的迭代更新需要无数次的实验，在这种工作环境下需要员工有足够的耐性和敢于面对失败的勇气。同时，建筑机器人行业又是一个富有创造力和新鲜感的行业，因此，我们的候选人应该具备更多的探索欲、求知欲，和高度的专注力和耐心。因此，我们方石科技的招聘策略是：业内技术大拿和高潜人才，我们都招聘，对高潜人才进行企业人才阶段式培养，而对于方石科技需要的高潜人才，他们必须具备以下四点：
第一，要有饱满的“好奇心”，即渴望获得新体验、新知识以及与别人进行正面反馈沟通，同时，抱以开放的心态去积极学习和提供自己；
第二，要有敏锐的“洞见力”，即具备收集并准确理解新信息的能力；
第三，要有积极的“参与感”，即善于运用情感话术和思维逻辑进行沟通，说服他人并与他人建立良好的联系；
第四，要有坚定的“决心力”，即在面临挑战或在逆境中受挫时，依然能为既定目标不懈努力。
践行有温度的管理 全面激活人才能量
Q主编：方石科技作为建筑机器人领域新贵，对人才的渴望也是迫切且理性的，那么，从您的角度来看，方石科技所在的建筑科技行业的未来人才趋势是怎样的？什么样的人才是企业未来需要关注的？
A孙秋艳：我觉得未来几年内建筑科技行业的人才还是会是技术人才驱动，人才既要懂业务的管理，又要懂如何让科技更好地赋能业务。方石科技最理想的人才特质，个人认为，首先是“敏捷”，这种特质的人才通常具备及时应变的能力，随着市场的变化不断进化，让自己适应市场。在方石科技的各部门和团队里，许多员工都具有这样的敏捷性，让他们能够始终保持成长和进步，而非固化在过去的经验中。其次，在如今这个瞬息万变的大环境里，“突破”也人才是必不可少的特质，过往的成功经验不代表未来都可以适用。因此，我们方石科技正在努力把自己打造成一家学习型公司，培养学习文化，让每个员工都具备自主学习意识和学习能力。
Q主编：作为具备多年职场经验的人力资源总监，您觉得团队群体中的个人，应该如何塑造自己的个人品格和魅力，从而更好地完成团队合作并有效提高团队协作力，得到领导和同事的认可？
A孙秋艳：个人认为，团队中的每个职能角色都是必不可少的，每个团队成员在完成自己本职工作内，还应该的尽量塑造自己的个人品格和魅力，其中最重要的核心的是如何在群体中获得大家的认同和接受。从我多年的人力资源管理和人才选拔经验来看，大多数优秀的人才都具备几个特质：第一是真诚，真诚是最好的品质；第二是真才实学，这不仅是你自身的闪光点，也是别人在与你的交往中能真切感受到的。人们往往都愿意跟那些思想看法更深邃、见解更深刻的人交往；第三是开放的心态，所谓的开放心态，是我们愿意探索外部的未知的世界。而如何塑造这些优秀特质，我个人认为比较有用的方法是批判性吸收，核心是吸收，底层是批判，批判性吸收的好处是让你在漫长的职场实践中能学习地更扎实，然后能让你更开放地与世界上不同的人去交流沟通，从而汲取好的精华，为己所用。
Q主编：不管是在职场奋多年的职业打工人还是刚步入职场的新生力量，大家都会面对来自各个方面的压力，您平时是如何调节自己状态，能和我们分享下您的解压方式吗？
A孙秋艳：对于我来说，有规律的适当健身是比较好的解压方式，我之前看到过一个理论，“一个人，除了情商、智商、逆商，体商也很重要”。因为我们所面临的压力无非来自两个方面，一是大脑所感受到焦虑，二是身体感到的疲惫。无论是选择怎样的健身方式，超过40分钟运动大脑就会分泌多巴胺，这是一种让人感到快乐的激素，客观上一定程度会让你减轻压力。身体疲惫的话，适当锻炼也能放空自己，然后能休息得好，体力才能补充得上。我们现在处在一个压力社会，健身无论是从保持生理层面的健康，还是缓解精神层面的焦虑，释放压力都有非常好的效果。我们方石科技非常关心员工的身体素质和心理健康，不仅在公司里有台球桌，供员工下班后娱乐解压，还不定期举行羽毛球活动、户外团建等，帮助员工释放压力，提高身体素质。
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